国企薪酬制度改革本质上是坚持按劳分配为主的基本分配制度，强调把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，两个劳动，突出了劳动者职工的主体地位。国资专家李锦认为，解决国企职工的按劳分配问题，有两方面的意义。一是提高了职工的积极性、创造性的问题。二是解决了多种分配方式共存的问题。

早在多年前，有经济学家就指出，我国工人的劳动生产率与美国、日本相比仍有较大差距，如今，一份文件的出台有望改变这一现状。

3月28日，中央全面深化改革委员会召开第一次会议。会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），提出要“建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性”。

中国人民大学国企改革与发展研究中心研究员李锦告诉《中国经营报》记者：“分配制度的异化，尤其是严重的平均主义分配倾向容易压抑工人、农民的生产积极性、主动性与创造性，降低劳动生产率，从而阻碍社会生产力的发展以及社会进步。因此，分配制度改革之于一国劳动生产率的重要性关系密切。”

更强调“职工”和“按劳分配”

一位前央企CFO李红（化名）就告诉记者：“央企薪酬改革两三年前就按这个方向推进了，企业经济效益和劳动生产率两个指标落实到企业中去是任选其一，对实行工效挂钩的工资总额不会有影响，央企改革指标达到了就涨工资，达不到就维持原有水平，但不会降薪。”

事实上，大部分央企都选择了企业经济效益作为与工资挂钩的机制，因为国务院国资委对央企负责人的绩效评价，依据的就是经济增加值的指标。

“所谓的指标改动是加强企业资产产出率的管理，在于去产能、去资产、去杠杆的大背景下，企业不再强调重资产运营，尽量轻资产运行，考核的是企业的投入产出率、资产周转率这些指标，使企业更注重利用现有资产更多地盈利。”李红告诉记者。

显然，《意见》在更强调“职工”层面的同时，对劳动生产率这一指标的要求正在提高。“因为区别于2015年的《指导意见》，《意见》更加‘强调同劳动力市场的基本适应’，这是一个重要的信号。国企薪酬制度改革本质上是坚持按劳分配为主的基本分配制度，强调把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，两个劳动，突出了劳动者职工的主体地位。”

李锦告诉记者：“中央关于国企工资决定机制的问题，早在2014年8月份机构改革中就提出了，当时提的是企业高管薪酬改革，但不仅是高管，关键是职工，三四年来国企职工的工资怎么动，这个问题到现在该解决了。”

在李锦看来，十九大报告中讲到了基本经济制度和分配制度，这是一个重要的信号，意味着国企作为分配制度改革的重点要破题了。

“《意见》的标题中叫决定机制，解决的问题就是工资、薪酬由什么决定、谁来决定，关键是由什么决定。目前文件还没有下来，我们只是看到了‘经济效益’和‘劳动生产率’这两个要素。应该说过去光讲经济效益，劳动生产率基本没有讲过。”李锦告诉记者。

在李锦看来，解决国企职工的按劳分配问题，有两方面的意义。

一是提高了职工的积极性、创造性的问题。过去解决的是国企高管的薪酬，职工的问题没有动，现在混合所有制改革之后，央企下面的子公司都是股份制了，不完全是国企。股份制是按资本分配，在外企和私营企业里，工人变成打工仔，职工为老板打工，老板愿意给你多少就给多少，工人没有主动权。但国企是全民所有制，与外企和民企不一样，全民所有制工人就是主人，国有企业按劳分配为主。

二是解决了多种分配方式共存的问题。混合所有制，是按劳分配、按资分配、按要素分配、按贡献分配的结合，随着改革的深入，国企的收入分配方式呈现出了多种形式、多样化的趋势。特别是科技要素，发明、专利、科技这些要素拥有更大权重，形成人才的竞争。再一个是股权激励，劳动者的贡献用股权激励的方式加大，有利于进一步地市场化经营。

“三桶油”、建筑业和电信业将受较大冲击

李红告诉记者：“这种改革对重资产企业影响很大，重资产企业想达到规定的考核标准太难了，指标对轻资产企业有利，对企业人数多的企业不利，对人数少的企业有利。此外，还要看考核指标的权重，因为要去资产、去杠杆，所以有鼓励、有抑制。而很多行业在一块比，就容易有失公平。但是没办法，必须得拿出一个基本的标准，公平是相对的，没有绝对的。”

值得注意的是，早在2015年《指导意见》出台的时候，就提出过结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。目前国企在一些领域的改革已经有了分类的基础，但针对国企工资决定机制的改革，到底会依据何种标准进行分类尚不能确定。

天强管理顾问有限公司总经理祝波善表示，目前已经在国有企业中实行的工资总额管理制度，主要是以工资总额与经济效益挂钩为主的工资决定和增长机制。下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制。

“而且，机制改革还要指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。”

但与此同时，一些国有企业也正面临很大的挑战。“工资改革对央企影响比较大的是用工比较多的建筑行业，包括中建、中铁建、中交建在内的8家央企，它们盖房子、修路需要的用工比较多，对它们冲击很大，所以这些企业目前一方面减人，另一方面用分包、转包的方式来做。”李锦告诉记者。

的确，如果按工资总额来分，100人分和70人分的指标完全不同。所以，除了建筑业，机械制造业、电信业、“三桶油”这些用工数量大的企业所受到的冲击同样很大。

“中石油、中石化都是100多万人，亏损企业的量还不少，还有移动、电信等，联通少一些也有25万人。现在工资总额定在那里，要提高劳动生产率，意味着人员就要减少，只能减员。过去工资总额是国资委批，央企普遍有意见，国资委又不能不管。现在按照市场职务调节，国资委是监管，不再是决定机制，而是由企业董事会决定，可以判定，下一步工资决定机制的改革是有积极意义的。”李锦告诉记者。

他还表示：“从员工角度看，工资与劳动生产率挂钩，意味着员工的劳动价值得到认可，个人价值与企业价值联系在一起，能够树立个人与企业的同荣同兴意识。”